Thành viên Sedex Kiểm tra Đạo đức Thương mại
SMETA là tiêu chuẩn quốc tế về thực hành kinh doanh có đạo đức và trách nhiệm xã hội - Thành viên Sedex
Tiêu chuẩn SMETA là gì?
SMETA là viết tắt của Sedex Member Ethical Trade Audit - là một phương pháp đánh giá & báo cáo về các thực hành đạo đức và trách nhiệm xã hội được công nhận và sử dụng phổ biến trên thế giới. SMETA bao gồm 3 yếu tố:
– Hướng dẫn chung để thực hiện đánh giá thực hành kinh doanh có đạo đức.
– Đồng ý sử dụng cùng mẫu Báo cáo đánh giá.
– Đồng ý sử dụng cùng một mẫu Kế hoạch Hành động Khắc phục.
SMETA được thiết kế để đáp ứng một loạt các yêu cầu của khách hàng và giảm bớt sự chồng chéo trong việc đánh giá các hoạt động kinh doanh có đạo đức và có trách nhiệm với xã hội.
BỘ QUY TẮC ỨNG XỬ SMETA
1. Tuân thủ pháp luật.
Tuân theo toàn bộ pháp luật và các quy định hiện hành, các tiêu chuẩn tối thiểu của ngành, các Công ước của ILO (Tổ chức lao động quốc tế) và của Liên Hiệp Quốc, và các yêu cầu tương tự khác có liên quan, phải áp dụng các tiêu chuẩn có qui định nghiêm ngặt hơn. Trong ngành thì cần phải tôn trọng và tuân thủ theo Công ước ILO số 110.
- Phù hợp với luật lao động Việt Nam và các yêu cầu pháp luật khác có liên quan.
2. Tự do lập Hội và Quyền Thương lượng Tập thể.
Mọi cá nhân đều có quyền tự do lựa chọn thành lập, tham gia vào tổ chức công đoàn và người đại diện cho mình để thương lượng tập thể với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải tôn trọng quyền này của họ, và phải thông báo một cách có hiệu quả đến các cá nhân là họ được tự do tham gia vào tổ chức mà họ chọn và rằng sự tham gia của họ sẽ không có hậu quả gì xấu, doanh nghiệp sẽ không trả đũa. Doanh nghiệp không được can thiệp vào việc thành lập, hoạt động, hay công tác quản lý của các tổ chức đó của người lao động hoặc thương lượng tập thể - dưới bất kỳ hình thức nào. Trong trường hợp nếu quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể bị pháp luật hạn chế (hoặc cấm), thì doanh nghiệp phải cho phép người lao động tự do bầu chọn những người đại diện cho mình. Doanh nghiệp phải đảm bảo rằng những người đại diện cho người lao động và bất kỳ cá nhân nào tham gia tổ chức này của người lao động sẽ không bị phân biệt đối xử, bị gây phiền nhiễu, bị đe dọa, hay bị trả đũa vì lý do họ là thành viên của một tổ chức công đoàn hay có sự tham gia các hoạt động công đoàn, và phải cho phép những người đại diện này được tiếp cận với đoàn viên của mình trong môi trường làm việc.
- Phù hợp với luật lao động Việt Nam và các yêu cầu pháp luật khác có liên quan.
- Phù hợp với các Công Ước ILO số 11, 87, 98, 135 và 154.
3. Cấm Phân biệt đối xử.
Không được phân biệt đối xử trong các lĩnh vực tuyển dụng, lương bổng, đào tạo – huấn luyện, để bạt thăng chức, chấm dứt hợp đồng lao động hay nghỉ hưu dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc, địa vị xã hội, nguồn gốc (dòng dõi), bối cảnh xã hội, sự tàn tật, nguồn gốc sắc tộc và quốc gia, quốc tịch, hội viên trong tổ chức của người lao động (Công đoàn), bao gồm các hiệp hội, sự gia nhập chính trị, định kiến chính trị, định hướng giới tính, các trách nhiệm gia đình, tình trạng hôn nhân, hoặc bất kỳ môt điều kiện nào khác có thể làm phát sinh tình trạng phân biệt đối xử.
- Phù hợp với luật lao động Việt Nam và các yêu cầu pháp luật khác có liên quan.
- Phù hợp với các Công ước ILO 100, 111, 143, 158, 159, 169 và 183.
4. Lương bổng.
Tiền lương trả cho giờ làm việc thông thường, giờ làm thêm và các khoản chênh lệch của giờ làm thêm phải bằng hoặc cao hơn lương tối thiểu do luật định và/hoặc do các tiêu chuẩn ngành qui định. Không được khấu trừ lương trái phép, không đúng qui định hay kỷ luật bằng cách trừ lương. Trong trường hợp lương theo quy định của pháp luật và/hoặc các tiêu chuẩn ngành mà không đủ để chi trả chi phí sinh hoạt và không còn thu nhập sau thuế hay sau khi chi trả các chi phí, chúng tôi khuyến khích các công ty cung ứng nên chi trả mức lương thỏa đáng cho người lao động đáp ứng được các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống. Cấm khấu trừ lương như là một hình thức hay biện pháp kỷ luật người lao động, trừ khi được pháp luật nước sở tại và thỏa ước lao động tập thể còn hiệu lực cho phép. Các công ty cung ứng phải đảm bảo cơ cấu các khoản lương bổng, trợ cấp và phúc lợi phải được liệt kê chi tiết, rõ ràng và thường xuyên cho người lao động; đồng thời, công ty cung ứng phải đảm bảo các khoản lương bổng, trợ cấp và phúc lợi này được thực hiện tuân thủ đầy đủ tất cả các qui định của pháp luật hiện hành và tiền lương phải được chi trả theo cách thuận tiện cho người lao động.
Lương làm thêm giờ phải được trả ở mức cao hơn và phải theo qui định của pháp luật quốc gia. Ở những quốc gia mà mức lương làm thêm giờ không được qui định trong pháp luật quốc gia và trong thỏa ước lao động tập thể, thì người lao động phải được trả lương làm thêm giờ ở mức cao hơn bình thường hoặc bằng với các tiêu chuẩn ngành hiện hành, phải áp dụng tiêu chuẩn nào có lợi hơn cho người lao động.
- Phù hợp với luật lao động Việt Nam và các yêu cầu pháp luật khác có liên quan.
- Phù hợp với các Công ước ILO 12, 26, 101, 102 và 131.
